Pourquoi une PCE?
La personne de confiance en entreprise (PCE) est un professionnel neutre et impartial, formé spécifiquement aux risques psychosociaux, qui offre un espace d’écoute individuel et confidentiel aux employés en souffrance professionnelle ou qui pensent être victimes de harcèlement psychologique ou sexuel.
En situation de crise ou dans des cas de figures délicats, la possibilité de pouvoir accéder à un dispositif externe à l’entreprise et hors hiérarchie offre aux collaborateurs une garantie d’objectivité indispensable pour traiter les conflits. Ces entretiens confidentiels permettent ainsi de désamorcer ou traverser une situation conflictuelle, évitant que celle-ci ne s’aggrave générant des coûts humains et financiers élevés.
Par ailleurs, la présence-même d’un dispositif constitue une mesure de prévention importante dans le cadre de l’entreprise. En ce sens, nous vous accompagnons dans la mise en place de ce type de dispositifs en entreprise, incluant des séances de sensibilisations au harcèlement sexuels, moral et aux conflits au travail…
« Au-délà de ce qui est juste et de ce qui est faux, il y a un champ immense. Nous nous rencontrerons là-bas. » Roumi, XIIIe siècle
Que disent les textes ?
La première mention du terme « Personne de Confiance » est émise par le Conseil Fédéral (CF) dans son message de février 1994.
Le 18 août 1993 entre en vigueur l’ordonnance de la loi sur le travail No3 (OLT3), laquelle contient en son article 2 l’obligation faite à l’employeur de « prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique de ses collaborateurs ».
L’OLT3 fait rapidement l’objet de commentaires du SECO, lesquels n’ont pas force de loi. Ces commentaires proposent cinq mesures que toute entreprise en Suisse devrait mettre en œuvre dans le sens de l’OLT3, à savoir :
- Une déclaration de principe, selon laquelle l’entreprise ne tolère pas les atteintes à l’intégrité personnelle (harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion).
- Une information aux travailleurs sur ce que signifient harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion.
- Définir et informer les travailleurs sur le procédé à suivre en cas de harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion.
- Une information des travailleurs sur les sanctions prévues pour une personne qui est l’auteur avéré(e) de harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la religion.
- La désignation d’une personne interne ou externe à laquelle les personnes concernées peuvent s’adresser en cas de conflit pour des conseils et un soutien afin de trouver une solution au problème.
Il est important que cette personne dispose de la formation nécessaire pour cette tâche et qu’elle ait un rapport de confiance avec les salariés qui demandent son conseil, soit l’obligation de garder le secret et l’absence de lien hiérarchique.
En mai 2012 et selon l’arrêt du Tribunal Fédéral (2C_462/2011), les recommandations du SECO ont acquis force de loi. Le TF a donné raison à un employé qui fait recours contre son licenciement en arguant du fait que son employeur n’avait pas mis en œuvre les cinq mesures de prévention proposées par le SECO dans ses commentaires.
Les textes ont évolué dans le sens de la prévention et du traitement des risques psycho-sociaux au sens large, c’est-à-dire incluant en plus des conflits, du harcèlement et de la discrimination, le burnout, le stress, la consommation de substances et la surveillance technique.
(Extrait de l’article « Etat des lieux de la Personne de Confiance en Entreprise » de Marc Rosset)
Notre prestation
Nous offrons un ensemble de services afin d’accompagner chaque employeur dans son obligation légale de prévention et de traitement des situations de conflit et de harcèlement. Nous mettons en œuvre un dispositif de prévention aux risques psychosociaux adapté à chaque structure à travers divers modules:
- Personne de confiance accessible aux collaborateurs via une ligne directe en toute confidentialité
- Ateliers de prévention et de sensibilisation auprès des cadres et/ou de tous les collaborateurs
- Formation et accompagnements des collaborateurs internes amenées à gérer des conflits (RH…)